op één lijn 48 1 e uitgave 2014 STARR training Over het aannemen van Esso-pompbediendes DOOR BABETTE DOORN, REDactie Mijn collega Hendrik Jan Vunderink is behalve een bijzonder (&) bekwaam redactielid ook sterk betrokken bij de werving en selectie van nieuwe huisartsen. In de sollicitatieprocedure voor nieuwe huisartsen gaat het een en ander veranderen. De rollenspellen van vroeger en vragen als ‘overtuig ons waarom we jou als huisarts moeten aannemen’ zijn dan definitief van de baan. Vanaf 2014 selecteren alle acht huisartsopleidingsinstituten volgens dezelfde procedure. De selectieprocedure is competentiegericht. Kennis en competenties worden beoordeeld om daarmee de geschiktheid voor het starten met de huisartsopleiding vast te stellen. Dit gebeurt aan de hand van twee instrumenten: 1. Landelijke huisartsgeneeskundige Kennistoets (LHK) – score op toets telt mee in de beoordeling huiswerk, van Marleen van den Boogaart, assistente Werving en Selectie bij de huisartsopleiding Maastricht. 2. STARR-interview – ‘gedrag voorspelt gedrag’ Uit de voorbeelden tijdens het STARR interview moet duidelijk worden wat de situatie (S) was, wat de taak (T) was van de kandidaat, hoe de kandidaat gehandeld heeft (A van actie), wat het resultaat was (R) en hoe erop terug gekeken wordt (R van reflectie). In 2 gesprekken van elk 40 minuten worden 6 competenties op deze manier uitgevraagd. De nieuwe methode vergt veel extra inspanning van de instituten. Er zijn meer stafleden nodig om potentiële aios te interviewen en te beoordelen. Daarbij dient de ‘nieuwe’ STARR methode eerst aangeleerd te worden. Drie instituten hebben al een pilot doorlopen; Maastricht was nu aan de beurt om te trainen. Het is de bedoeling dat de nieuwe procedure meteen wordt toegepast in de sollicitatierondes voor maart 2014. Ook ik las de dringende oproep aan stafleden om zich in te zetten bij de selectie van aios. Gezocht werden interviewers (huisartsen, GW-ers en aios) en zogeheten beraadsvoorzitters (BV’s). Beraadsvoorzitters leiden op de selectiedagen de besprekingen over kandidaten waarover twijfel bestaat of ze toegelaten moeten worden. Die laatste categorie leek me wel wat om op in te tekenen. Iedereen (ook de BV’s) werd uitgenodigd om in te schrijven voor één van de trainingsdagen eind februari of begin maart in Urmond. Ik ontving alle informatie, inclusief 28 Een dag op de hei betekent meestal ‘een dag zonder buitenlucht maar met uitzicht op een snelweg’. Zo ook die dag. De plenaire zaal zat vol met bekende collega’s en voor mij deels bekende aios. De training werd gegeven door Arbeid- en Organisatiepsychologe Mariëlle Damoiseaux en haar team. De STARR methode werd toegelicht: via het vragen naar (praktijk)voorbeelden per competentie, moet je duidelijk krijgen hoe de persoon in kwestie gehandeld had. Het opschrijven van deze zin is echter veel eenvoudiger dan de uitvoering. De gedachte achter de methode is, dat gedrag uit het verleden ook gedrag in de toekomst voorspelt. Hiermee kan de eventuele ongeschiktheid van de kandidaat bepaald worden. Ja, u leest het goed: de ongeschiktheid. We werden immers niet getraind om goede kandidaten aan te nemen, maar om slechte kandidaten uit te sluiten. In goed Nederlands wordt dat het selecting-out principe genoemd. Gelukkig werden we al snel in kleinere groepen opgedeeld. Ik bleef in dezelfde ruimte zitten, tegenover huisarts en staflid Resi Sledsens. Ze zei meteen ‘maak jij een verslag voor Op één Lijn?’. Bij deze. Met huisarts en HAB Paul Schrijver aan mijn rechterkant, begon het steeds gezelliger te worden. Kritisch als (wij) academici zijn, werd meteen het instrument onder vuur genomen. Hoe het zat met de evidence?* Hoe weten we nu of kandidaten geschikt zijn voor het vak (> de opleiding) zelf? En de leukste vond ik: ‘met deze lijst kan je ook Esso pompbediendes aannemen!’. Ik tankte nog wat koffie bij. Eindelijk gingen we wat DOEN. Per tweetal werd geoefend met de interviews. Er waren verschillende Maastrichtse aios aanwezig die zich opwierpen als sollicitant. Net als op een echte selectiedag, moesten we per ronde per kandidaat drie competenties uitvragen via de STARR. De rest van de groep observeerde en schreef de voorbeelden van de kandidaat op. De interviewers moesten zowel vragen stellen als bevindingen noteren (zonder te interpreteren!). Dat bleek erg lastig, net als het bedenken van een Situatie die relevant was om de competentie op uit te vragen. Pagina 27

Pagina 29

Scoor meer met een webshop in uw verenigingsbladen. Velen gingen u voor en publiceerden spaarprogramma online.

Op één Lijn 48 Lees publicatie 18Home